Télétravail : exceptionnel ?

par  Claire Jan

    Depuis le passage au stade 3 de l’épidémie de coronavirus, la mise en œuvre du télétravail doit être impérative dès lors que les missions du salarié le permettent. Il peut être mis en œuvre lorsque l’aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés.

    L’article L. 1222-11 du code du travail) permet d’imposer le télétravail au salarié sans son accord, en situation exceptionnelle, et la mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

    Mais dès lors, quelles sont les obligations de l’employeur et du salarié ?

    Obligations de l’employeur
    Outre ses obligations de droit commun vis à vis de l’ensemble des salariés de l’entreprise,
    l’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail :

    • de l’informer de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
    • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
    • d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord des salariés.

    Droits du salarié
    Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
    L’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
    Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
    L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité
    professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

    Bon à savoir : l’employeur n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais qu’occasionne le télétravail au domicile de son salarié, mais en général l’accord collectif ou la charte d’entreprise prévoient la prise en charge tout ou partie des frais engagés, proportionnellement aux heures de travail (exemple : loyer, fourniture d’énergie, utilisation du matériel informatique, etc.).

    Quelques sources de litige possibles :
    Mon employeur peut-il me forcer au télétravail ?
    Oui, l’employeur peut imposer le télétravail à ses salariés en cas de « circonstances exceptionnelles », comme c’est le cas actuellement suite à l’épidémie de coronavirus.

    Mon employeur peut-il m’empêcher de télétravail ?
    Oui, l’employeur peut refuser le télétravail à condition de fournir aux salariés une réponse motivée, notamment par le respect des normes sanitaires sur le lieu de travail ou l’impossibilité de mettre en place le télétravail.

    Mon employeur peut-il m’envoyer des mails/des missions hors de mes horaires de travail ?
    Non, l’employeur est tenu de respecter le droit à la déconnexion de ses employés, même en cas de mise en place du télétravail. Un salarié ne répondant pas hors de ses horaires de travail ne peut donc pas être sanctionné pour cela.

    A lire aussi :

    https://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/reglementation/developpement-entreprise/droit-social/le-teletravail
    https://www.litige.fr/articles/teletravail-droit-devoir-salarie