Les nouveaux modèles organisationnels

par  Claire Jan

    Les nouveaux modèles organisationnels
    Comme les systèmes de management, les modèles organisationnels évoluent et sont l’occasion d’une refonte totale ou partielle de l’organisation du travail :
    l’entreprise 2.0 : mise en avant du travail collaboratif et du partage pour plus d’efficacité et d’agilité.
    la méthode ROWE : l’unité de mesure du travail est revue. Les collaborateurs sont libres d’organiser leur temps de travail. La rémunération ne repose plus sur le taux horaire mais sur le résultat.
    l’entreprise libérée : le concept repose sur la suppression de la pyramide hiérarchique en transmettant le pouvoir de décision aux collaborateurs.
    l’holacratie : là aussi le pouvoir est confié aux salariés. Ce modèle va plus loin en remettant en cause l’existence des services : ils sont remplacés par des cercles composés de collaborateurs. Chacun possède un ou des rôles identifiés. Les membres d’un cercle partagent le même but.

    Mais comment rendre lisible en interne et en externe des organisations qui bousculent à ce point les schémas organisationnels ?

    L’organigramme : un outil de base
    L’organigramme est avant tout un outil de communication destiné à faciliter la compréhension des rapports et liens existants au sein de la structure.
    Il permet :
    • La compréhension du fonctionnement organisationnel d’une entreprise ou d’une équipe pour un nouvel arrivant.
    • Une meilleure connaissance de ses interlocuteurs, leurs rôles dans l’entreprise, les liens inter-métiers et rapports de subordination pouvant exister en son sein. De cette manière chacun connaît sa juste place dans l’équipe, il n’y a plus d’ambiguïté quant aux positions hiérarchiques.
    • C’est également un outil d’analyse de dysfonctionnements. Il est utile aux membres de la direction pour corriger les problématiques organisationnelles existantes lorsque c’est nécessaire.
    • L’organigramme facilite l’optimisation de l’organisation par la redéfinition des tâches attribuées aux salariés.
    • Utilisé en externe (par des clients ou partenaires), il est le moyen pour eux de cerner le fonctionnement de l’entreprise et de distinguer efficacement l’interlocuteur vers lequel se tourner en fonction de leur besoin spécifique.

    Mais attention, pour être efficace, ce document doit constamment être actualisé (lors d’une mobilité interne, d’une création d’emploi ou à l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans la société). C’est un document évolutif qui n’a de sens que s’il est mis à jour régulièrement.

    Un travail de réflexion collaboratif
    Souvent, trop peu de temps est alloué à la définition du schéma organisationnel : concrètement, pourquoi l’entreprise modifie-t-elle son organisation ? Comment faire pour atteindre l’ambition fixée ? Quels sont les besoins humains ? Les rôles et responsabilités de chacun ? Comment vont-ils s’organiser et à quel rythme ? Dicte-t-on une voie unique pour atteindre l’objectif ou bien laisse-t-on un certain degré de liberté en local ?
    Ce sont autant de questions qui, si elles restent sans réponse, génèrent de l’inquiétude sur le terrain. Les équipes s’interrogent sur l’avenir de leur poste et redoutent les sanctions. Mal cadrées et mal accompagnées, elles appliquent alors difficilement le modèle exposé, et leur efficacité opérationnelle en est altérée. Pour éviter cet écueil, nous recommandons la mise en place de deux leviers : préciser avec les opérationnels la feuille de route et détailler simplement l’organisation dans des livrables.

    Source :
    https://www.manager-go.com/organisation-entreprise/les-nouveaux-modeles-organisationnels