En marche vers le télétravail !

par  Claire Jan

    Le télétravail a progressé en France ces dernières années et concerne, selon certaines études, 16% des salariés.
    La Réforme par ordonnance du Code du travail apporte un certain nombre de précisions sur l’encadrement du télétravail.
    Mise en place du télétravail par accord collectif, prise en charge des coûts liés à cette forme d’organisation du travail, droits des télétravailleurs…depuis le 24 septembre 2017, de nouvelles règles s’appliquent.

    Télétravail ?
    Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

    Plusieurs conditions doivent être réunies pour que l’on puisse qualifier le télétravail :

    • il doit être exercé hors des locaux de l’entreprise (à domicile, dans des espaces de co-working par exemple…)
    • le travail doit pouvoir être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
    • il doit être effectué de façon volontaire (avant l’entrée en vigueur de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 (2), pour que l’on puisse qualifier le télétravail, il fallait que celui-ci soit exécuté non seulement de manière volontaire mais aussi de manière régulière) ;
    • il est réalisé grâce aux technologies de l’information et de la communication(TIC).

    Mettre en place le télétravail
    Le télétravail est désormais mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe.

    • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
    • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
    • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

    En l’absence de charte ou d’accord collectif, vous pourrez convenir avec votre salarié de recourir de manière occasionnelle au télétravail. Ils doivent alors formaliser cet accord par tout moyen.
    Rappelons qu’avant l’entrée en vigueur de l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail pouvait être mis en place même si l’entreprise ne disposait pas d’accord collectif.

    Aujourd’hui, le recours au télétravail n’a plus à être formalisé dans le contrat de travail mais il est utile de continuer à prévoir une telle clause dans le contrat de travail de vos salariés afin de vous prémunir contre tout éventuel contentieux.

    Les obligations à l’égard des salariés
    Outre vos obligations de droit commun vis-à-vis de vos salariés, vous êtes tenu à l’égard du salarié en télétravail :

    • d’informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
    • de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
    • d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

    Quelques nouveautés à noter
    Vous n’avez plus à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci, comme c’était le cas auparavant.
    Par ailleurs, si vous refusez d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte que vous aurez vous-même élaborée, vous devrez motiver votre réponse.
    Par ailleurs, si vous refusez d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par la charte que vous aurez vous-même élaborée, vous devrez motiver votre réponse.
    Sachez d’ailleurs que le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Vous ne pouvez donc pas licencier un salarié au motif qu’il a refusé un poste en télétravail, celui-ci risquerait d’être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié venait à saisir la juridiction prud’homale, vous pourriez être condamné à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

    Mais n’’oubliez pas que le télétravailleur a les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
    Enfin, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens du Code de la sécurité sociale.

    Sources :

    https://www.juritravail.com/Actualite/reforme-code-travail-2017//270614?utm_source=affiliation&utm_medium=referral&utm_term=effiliation

    https://fr.linkedin.com/pulse/t%C3%A9l%C3%A9travail-les-nouvelles-r%C3%A8gles-de-la-r%C3%A9forme-macron-hichem-mrabet