Négociation obligatoire

par  Claire Jan

    La négociation obligatoire en entreprise a fait l‘objet de modifications avec Loi Rebsamen, mais de nouvelles règles sont applicables depuis le 24 septembre 2017 avec les Ordonnances Macron.

    Une synthèse s’impose pour ne pas passer à côté de l’essentiel et notamment 3 choses à retenir des Ordonnances Macron :choses à retenir des Ordonnances Macron :

    • La périodicité
    • Le renforcement de la négociation collective
    • Le contenu des négociations

    La périodicité des négociations obligatoires a changé
    La négociation obligatoire en entreprise a déjà connu quelques modifications avec l’adoption de la Loi Rebsamen en 2015. Elle a en effet permis aux entreprises de pouvoir modifier la périodicité et le contenu des négociations annuelles et triennales obligatoires, par accord collectif majoritaire.
    L’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective va encore plus loin.
    Les entreprises ont désormais la possibilité de fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement, par accord collectif (3).
    La durée de l’accord ne peut excéder 4 ans.

    Tous les 4 ans au moins négociation obligatoire
    Avant l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 22 septembre 2017, un accord d’entreprise pouvait modifier la périodicité de la négociation, dans la limite de 5 ans.
    Pour rappel, cette négociation ne s’impose que si votre entreprise compte au moins 300 salariés (ou si elle fait partie d’un groupe d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France).

    Quand négocier en l’absence d’accord collectif ?
    À défaut d’accord collectif, ce sont les dispositions supplétives du Code du travail qui s’appliquent. Ces dispositions reprennent principalement celles qui existaient avant l’entrée en vigueur de l’Ordonnance du 22 septembre 2017.
    L’employeur doit alors négocier :

    • chaque année sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
    • chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail ;
    • tous les 3 ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

    À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de 36 mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

    Le renforcement de la négociation collective
    Il existe cependant des dispositions d’ordre public auxquelles l’accord collectif ne peut pas déroger.
    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur doit désormais engager au moins une fois tous les 4 ans (4) :

    • une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
    • une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Rappelons qu’avant l’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017, un accord d’entreprise pouvait modifier la périodicité de la négociation sur ces thèmes, dans la limite de 3 ans. En outre, la négociation sur la GPEC doit être engagée au moins une fois tous les 4 ans.

    Sur quoi négocier à défaut d’accord collectif ?
    La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
    La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise porte sur :

    • les salaires effectifs ;
    • la durée effective, l’organisation du temps de travail mais aussi la réduction du temps de travail ;
    • l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, si l’entreprise n’est pas couverte par un accord à ce sujet ;
    • le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

    L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
    La négociation annuelle porte alors sur :

    • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
    • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, (suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi) ;
    • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
    • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
    • les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d’entreprise) ;
    • l’accès aux garanties collectives (risque décès, risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, risques d’incapacité de travail ou d’invalidité…) ;
    • l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
    • les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

    La gestion des emplois et des parcours professionnels
    Cette négociation porte sur :

    • la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences…) ;
    • les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
    • les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation ;
    • les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
    • les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
    • le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Depuis la réforme du Code du travail par les Ordonnances du 22 septembre 2017, la négociation peut désormais porter aussi sur :
    • la mise en place de congés de mobilités ;
    • la formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.

    Les références

    Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi

    Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

    https://www.juritravail.com